CFE-CGC Insee

Le télétravail











Mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.


Decret_télétravail_FP_20160211_N2016-151.pdf

Arrêté_du_22_juillet_2016_version_initiale.pdf













Vers une définition harmonisée du télétravail …

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Le télétravail est une forme d’organisation du travail, rendu possible par

Ce mouvement est inéluctable et il s’agit de réfléchir comment les employeurs (public et privé) peuvent accompagner les agents et les salariés dans les nouvelles formes d’organisation du travail.

Sous le terme de télétravail, on distingue quatre formes d’organisation :

Le télétravail a fait l’objet depuis quelques années de travaux pour en préciser la nature et le périmètre. Dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi, le Conseil européen avait invité les partenaires sociaux à négocier des accords «en vue de moderniser l’organisation du travail ». C’est ainsi qu’un accord-cadre sur le télétravail a été signé au niveau européen le 16 juillet 2002. Cet accord invitait dans son article d’exécution les États-membres à le mettre en œuvre, «conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les États-membres ».

Outre une définition très générale, l’accord européen aborde, dans chacun de ses articles, les différents points constitutifs de la relation du travail entre le télétravailleur et son employeur. Ces différents points constituent de manière récurrente l’ensemble des thèmes à aborder pour clarifier la relation du travail et il est donc important de les relever :

C’est le 19 juillet 2005 qu’un accord national interprofessionnel (ANI) a été paraphé. Cet accord a été étendu par arrêté du ministre de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement en date du 30 mai 2006, modifié par arrêté du 15 juin 2006. Ce texte donne du télétravail la définition suivante qui constitue une approche juridique :

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades », mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.»

Cependant, l’accord interprofessionnel ne concerne que les salariés du secteur privé, excluant de facto les travailleurs indépendants qui sont des utilisateurs importants du télétravail et les fonctionnaires.

Il crée également une dichotomie entre les télécentres mis à disposition par des tiers (mairies, chambres de commerce...) et les télécentres créés au sein de certaines structures, qui ont vocation à permettre l’exercice d’une activité déplacée par rapport à son lieu d’implantation habituel, alors même que ces structures ont des vocations identiques.

Malgré tout, cette définition juridique de l’accord interprofessionnel du télétravail permet un premier défrichage du sujet.

Le télétravail est d’abord une modalité d’organisation du travail, parmi d’autres et en concurrence avec d’autres. De ce point de vue, les télétravailleurs ne constituent pas une catégorie à part, même si le droit doit être adapté à cette situation particulière.

Le Forum des droits sur l’Internet distingue quatre formes fonctionnelles principales, quelle que soit la nature du lien juridique qui relie le télétravailleur à son donneur d’ordre. À l’évidence, ces formes peuvent être associées et sont souvent complémentaires.


Le télétravail à domicile

« Le salarié peut travailler à domicile grâce aux nouvelles technologies, puisqu’il peut avoir accès plus facilement à son environnement de travail.

En premier lieu, le télétravailleur peut travailler de façon exclusive à son domicile ; ceci de façon permanente ou pour une période de temps limitée (par exemple pour s’occuper d’une personne malade). Le télétravailleur pourra passer de manière ponctuelle dans les locaux de l’entreprise lorsqu’il est salarié ou bien rencontrer des clients. Mais son lieu de travail sera de manière prédominante son domicile.

En deuxième lieu, le travail peut s’effectuer en partie à domicile. Dans ce cas, le télétravailleur conserve un lien plus important avec son environnement de travail en alternant une présence domicile/bureau.

Enfin, certaines sociétés sont organisées entièrement autour du télétravail à domicile... »


Les travailleurs nomades

« Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l’entreprise, le salarié peut utiliser les technologies de l’information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n’importe quel lieu. Ceci a comme incidence de “nomadiser” le travail de nombreux salariés, qui, jusque-là, était considéré comme ne pouvant s’exercer que dans les locaux de l’entreprise.

Néanmoins, pour certaines catégories de salariés, il ne s’agit pas d’une forme de travail inédite. Les commerciaux ou les agents techniques d’intervention ont toujours pratiqué le travail nomade. Pour ces métiers, les technologies de l’information ne font que faciliter ces formes de travail et le contact avec l’entreprise.

Cependant, tous les salariés ne perçoivent pas le développement de ces nouveaux outils comme une évolution neutre pour l’organisation du travail. En effet, les nouvelles technologies peuvent entraîner un contrôle plus approfondi de l’employeur par l’utilisation des fonctionnalités des nouveaux outils (par exemple en permettant la géolocalisation des intervenants).Cette mobilité peut également entraîner une distension du lien avec l’entreprise en rendant moins nécessaire le passage dans ses locaux, puisque certaines tâches qui devaient auparavant s’effectuer sur le lieu de travail peuvent maintenant être réalisées n’importe où... »


Les télécentres

« Dans ce cas de figure, le salarié de l’entreprise travaille à distance de son équipe dans des télécentres où sont également présents des salariés d’autres entreprises. Il y dispose d’un poste de travail à partir duquel il peut aisément communiquer avec son entreprise.

Une telle organisation peut créer un sentiment de plus grande distance entre l’entreprise et le salarié. Celui-ci peut se sentir moins intégré au sein de son équipe, voire de l’entreprise elle-même, puisqu’il ne travaille plus au sein de ses locaux. En revanche, elle ne modifie pas en profondeur la relation du salarié au travail. Celle-ci continue de se réaliser dans un temps et un lieu déterminé, distinct de la vie privée du salarié ».


Le travail en réseau

« Dans ce cas de figure, le salarié est localisé dans un site géographique, mais il relève d’un manager localisé dans un autre site, voire travaille dans une équipe relevant d’un autre site. Les nouveaux outils techniques... permettent la formation d’une équipe virtuelle établie sur différents sites.

Cette évolution peut se faire de deux manières. Dans certains cas, le télétravail s’organise dans des locaux géographiques qui ne sont pas dédiés à cet effet. Certaines entreprises permettent ainsi à certains le contrôle d’une hiérarchie et avec une équipe installée dans un autre site de l’entreprise. Une telle solution permet ainsi de réorganiser l’entreprise sans imposer un déménagement des salariés. Elle offre également une réponse adaptée et souple aux désirs de localisation de certains salariés.

Dans d’autres cas, le télétravail se met en place dans des locaux dédiés à cet effet. Certaines entreprises ont ainsi mis en place des centres de proximité pour leurs salariés autour de Paris. Ce choix est inspiré par la volonté de limiter les temps de trajet des salariés et de rationaliser.»












Le télétravail dans la fonction publique

Dès 1988, un Guide d’information sur le télétravail édité par le ministère de la Fonction publique (DGAFP). Ce guide reconnaît deux formes de télétravail : le travail à domicile et le télétravail dans les télécentres.

Une enquête a montré que l’usage du guide par les administrations était essentiellement ciblé sur le travail à domicile. Imprimé à quelques milliers d’exemplaires, il est, de fait, d’une diffusion confidentielle.

Certains responsables administratifs souhaitant développer le télétravail s’estiment démunis pour résoudre certaines difficultés administratives alors que les solutions étaient décrites dans ce document.

C’est que cette brochure traite de manière synthétique l’ensemble des difficultés auxquelles est confrontée une administration souhaitant autoriser la diffusion du télétravail à domicile en son sein. C’est ainsi qu’elle pose des principes en termes de management sur les points suivants :

En outre, elle propose un cahier des charges explicitant la démarche et son cadrage, ainsi qu’un modèle de convention à signer entre le fonctionnaire bénéficiaire et son administration de rattachement. Enfin, elle prévoit une évaluation du fonctionnement de l’expérience, afin d’en tirer les enseignements.

D’une manière générale, tant l’existence de ce document que les réflexions des responsables indiquent qu’il n’y a pas d’obstacle législatif ou réglementaire au développement du télétravail dans l’administration.

Il peut certes y avoir des difficultés liées à la nature fonctionnelle des postes, à la protection des systèmes d’information, etc. Mais les différentes enquêtes indiquent que les administrations se réfugient souvent derrière des obstacles réglementaires, plus virtuels que réels…

Le côté discret, voire caché du télétravail à domicile, bien qu’il se diffuse lentement, conduit souvent chaque gestionnaire de personnel à reconstruire un environnement administratif pour chaque cas individuel, alors que le sujet fait déjà l’objet d’une construction cohérente de la part de la DGAFP.

Le plus souvent, lorsque les cas de télétravail ont pu être identifiés, il s’agit d’un arrangement informel entre un chef de service et l’un de ses agents. L’analyse de ces exemples semble indiquer qu’il s’agit pour l’essentiel d’un avantage octroyé individuellement, plutôt que d’un acte de gestion organisé.

C’est pourquoi l’organisation n’a été ni pensée, ni a fortiori modifiée, pour permettre au télétravailleur d’exercer son activité dans un contexte rationalisé. En particulier le sentiment d’éloignement par rapport à la structure est d’autant plus fort que la personne éprouve des difficultés à se rendre dans son service et que le management de proximité ne prend pas en compte ces contraintes particulières.

A l’inverse, il y a des situations où la position de télétravail a fait l’objet d’une négociation collective, afin de résoudre une difficulté locale.

Dès lors que le télétravail est conçu comme un mode d’organisation à part entière, il peut concerner l’ensemble des personnels, quel que soit leur niveau hiérarchique.

L’idée selon laquelle le télétravail est un mode de fonctionnement ne concernant que les cadres ne correspond pas à la réalité constatée dans de nombreux cas. A contrario, la capacité du télétravailleur à se gérer de manière autonome est indispensable, mais cette qualité ne recoupe pas nécessairement le positionnement dans l’organigramme de la structure !

 

L’analyse des témoignages (cf rapport Pierre Morel-A-Lhussier, du télétravail au travail mobile) permet d’identifier un certain nombre de freins au développement du télétravail.

Encore convient-il de préciser que les cadres ramenant du travail chez eux pour terminer un rapport ou après le dîner ou le week-end sont des télétravailleurs (informels !). Cette situation, traditionnelle, ne fait que modifier l’outil avec les TIC, sans changer la nature de cette activité. Néanmoins, cette situation peut amener des évolutions lentes comme cette jeune mère de famille, chef de bureau, qui a passé un accord informel avec son chef de service, et qui quitte à 16 h pour récupérer son bébé chez sa nourrice, avant de se remettre au travail après 20 h lorsque son mari peut s’occuper de l’enfant.


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